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Contrat à durée indéterminée -CDI-


Le contrat de travail à durée indéterminée est un contrat sans limitation de durée, conclu à temps plein ou à temps partiel entre un employeur et un salarié. Il peut être conclu par écrit, mais peut également résulter d'une entente verbale entre l'employeur et le salarié, puisque le code du travail n’a exigé aucune forme. Le contrat de travail demeure subordonné aux conditions relatives au Consentement et à la capacité des parties à contracter ainsi qu'à l'objet et à la cause du contrat, telles qu'elles sont fixées par le DOC (Dahir des Obligations et des contrats).

S’il est écrit, le contrat de travail  doit être établi en deux exemplaires revêtus des signatures du salarié et de l'employeur légalisées par l'autorité compétente. Le salarié conserve l'un des deux exemplaires.

 Quel est le contenu du CDI ?

Il appartient à l’employeur et au salarié de déterminer le contenu du contrat de travail et les clauses particulières qui devront éventuellement y figurer en fonction des circonstances (clause de mobilité, clause de non-concurrence…), un objectif commercial pour certaines catégories professionnelles, une clause de non-concurrence avec modalités de compensation, de levée, etc. Mais en principe le contrat de travail doit comporter les éléments essentiels suivant :

 

  •  l'identité des deux parties, le salarié et l’employeur ;
  •  l’emploi occupé ;
  •  la période d'essai ;
  •  la rémunération horaire ou forfaitaire ;
  • le lieu de travail, qui peut ne pas être « substantiel » a fortiori quand il est régi par une clause de mobilité.

Toutes les clauses contraires à l’ordre public sont strictement interdites telles que: la clause de célibat, une rémunération inférieure au Smic, une clause discriminatoire… ; 

La période d’essai ?

La période d'essai est une période qui permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son éventuel travail, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. Pour un contrat à duré indéterminée la période d’essai est fixée à :

  • 3 mois pour les cadres ;
  • 1 mois et demi pour les employés ;
  • 15 jours pour les ouvriers.

Elle peut être renouvelée une fois.

A l’expiration de la période d’essai, le contrat de travail devient définitif

Cette période, qui n’est pas obligatoire, doit, pour être observée, être mentionnée dans le contrat du travail.

La période d'essai constitue la première étape dans le contrat du travail et peut être rompu volontairement sans préavis ni indemnités. Toutefois, après au moins une semaine de travail, la rupture de la période d'essai non motivée par la faute grave du salarié, ne peut avoir lieu qu'en donnant l'un des  délais de préavis suivants :

- deux jours avant la rupture s'il est payé à la journée, à la semaine ou à la quinzaine ;

- huit jours avant la rupture s'il est payé au mois.

Si, après l'expiration de la période d'essai, le salarié vient à être licencié sans qu'il ait commis de faute grave, celui-ci doit bénéficier d'un délai de préavis qui ne peut être inférieur à huit jours.

 

Comment le CDI peut-il prendre fin ?

Puisque le contrat à durée indéterminée est un contrat qui ne prévoit pas la date à laquelle il  peut être rompu, il peut prendre fin soit sur décision de l’employeur (licenciement pour motif personnel ou pour motif économique, mise à la retraite), soit sur déision du salarié (démission, départ à la retraite), ou encore pour une cause extérieure qui ne dépend pas d’eux ex : cas de force majeure. La rupture peut aussi résulter d’un accord des deux parties

En l'absence d'une forme exigée pour le contrat du travail, celui-ci est formé dès lors que le salarié commence à exécuter son travail pour lequel il a été engagé contre une rémunération que l’employeur lui verse.

 


 N.B : Est considérée comme cas de force majeure, permettant à l’employeur de s’exonérer de tout ou partie des obligations nées de la rupture d’un contrat de travail, la survenance d’un événement qui n'est imputable ni à l'employeur ni au salarié, un événement extérieur imprévisible et irrésistible ayant pour effet de rendre impossible la poursuite dudit contrat. Exemple : Le décès du salarié ; la guerre ; une catastrophe naturelle entraînant une cessation totale de l’activité de l’entreprise.


 

Le préavis :

Le préavis, il est obligatoire même en l’absence d'un contrat écrit. L’article 43 du code du travail, dispose :


«La rupture unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée est subordonnée, en l’absence de faute grave de l’autre partie, au respect du délai de préavis.
Le délai et la durée du préavis sont réglementés par les textes législatifs et réglementaires, le contrat de travail, la convention collective de travail, le règlement intérieur ou les usages.

Est nulle de plein droit toute clause du contrat du travail, de la convention collective de travail, du règlement intérieur ou des usages fixant un délai de préavis inférieur à la durée fixée par les textes législatifs ou réglementaires.

Est nulle, dans tous les cas, toute clause fixant le délai de préavis à moins de huit jours.
L’employeur et le salarié sont dispensés du respect du délai de préavis en cas de force majeure
».


L’article renvoie au décret d’application n° 2-04-469 du 29 décembre 2004 qui prévoit, pour les contrats de travail à durée indéterminée :

Pour les cadres et assimilés un préavis de :
- Un mois si le salarié justifie moins d’une année de travail;
- Deux mois si le salarié justifie d’une année à cinq ans de travail;
- Trois mois si le salarié justifie plus de cinq ans de travail.

Pour les employés et ouvriers un préavis : 

- 8 jours si le salarié justifie moins d’une année de travail ;
- un mois si le salarié justifie d’une année à cinq ans de travail;
- deux mois si le salarié justifie plus de cinq ans de travail.

La suspension du contrat de travail

Le contrat peut être suspendu soit du fait de l'employeur (mise à pied pour raisons disciplinaires ou économiques, cas de force majeure), soit du fait du salarié (en cas de maladie, maternité, accident…). Les conséquences de la suspension varient en fonction du motif de la suspension.

Les indemnités de licenciement 

Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée a droit à une indemnité, en cas de licenciement après six mois de travail dans la même entreprise quels que soient le mode de rémunération et la périodicité du paiement du salaire.

 

Comment déterminer le montant de l’indemnité ?

- L'indemnité de licenciement est calculée sur la base de la moyenne des salaires perçus au cours des cinquante-deux semaines qui ont précédé la rupture du contrat.

Le montant de l'indemnité de licenciement pour chaque année ou fraction d'année de travail effectif est égal à :

  • 96 heures de salaire pour les cinq premières années d'ancienneté ;
  • 144 heures de salaire pour la période d'ancienneté allant de . à 10 ans ;
  • 192 heures de salaire pour la période d'ancienneté allant de 11 à 15 ans ;
  • 240 heures de salaire pour la période d'ancienneté dépassant 15 ans.

 

- Entrent en ligne de compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement, le salaire proprement dit et ses accessoires énumérés ci-après :

1) Primes et indemnités inhérentes au travail à l'exclusion :

a) des indemnités constituant un remboursement de frais ou de dépenses supportés par le salarié en raison de son travail ;

b) des indemnités de responsabilité, sauf les indemnités de fonction, telles que les indemnités de chef d'équipe ou de chef de groupe ;

c) des indemnités pour travaux pénibles ou dangereux ;

d) des indemnités constituant un dédommagement pour un travail exécuté dans des zones dangereuses ;

e) des indemnités pour remplacement temporaire d'un salarié appartenant à une catégorie supérieure ou pour un travail exécuté temporairement ou exceptionnellement, sauf les indemnités pour heures supplémentaires.

2) Les avantages en nature ;

3) Les commissions et les pourboires.

 

Comment prouver l'existence d'un CDI en l'absence d'écrit ?

Comme on a vu plus haut le législateur marocain, comme d’ailleurs son homologue français, n’exige pas la forme écrite du contrat de travail. Par conséquent en cas de litige comment prouver l’existence d’un contrat de travail ? Difficile ! Mais pas Impossible !

Tout d’abord, il appartient à celui qui invoque son caractère fictif d'en rapporter la preuve. Ensuite l’Article 18 du code du travail dispose dans son premier alinéa que « La preuve de l'existence du contrat de travail peut être rapportée par tous les moyens. ». Ainsi par exemple, si c’est le salarié qui conteste c’est à lui d’en apporter la preuve. Il peut prouver par témoins qu'il a effectivement travaillé pour un employeur, comme il pourra pareillement apporter la preuve du contenu du contrat de travail par tous les moyens, par exemple par des extraits ou virements bancaires ou par le bulletin de paie qui fait office de preuve.

A noter que la rédaction d'un contrat de travail écrit détaillant les différentes clauses est fortement conseillée, de la part de l’employeur le contrat écrit  évite des litiges ultérieurs sur les conditions d'emploi : le temps de travail et le salaire notamment, et de la part du salarié par exemple en cas d'impayé celui-ci ne sera pas contrains à prouver qu'il a réellement travaillé. Un contrat de travail écrit préserve les droits de chacun.

Nada Cheraibi

Juriste en droit des affaires

 

 

 

 

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